2La littérature sur l’intérim distingue deux types d’usages de cette forme d’emploi par les directions stratégiques des entreprises : le premier usage, institutionnalisé dès les premières lois sur l’intérim du début des années 1970, permet de répondre à des déficits ponctuels de main-d’œuvre dus à la prise de congés ou à des pics d’activité ; le second, introduit par les réformes de flexibilisation du marché du travail des années 2000, consiste à faire de la main-d’œuvre intérimaire une variable d’ajustement de la masse salariale en réponse aux fluctuations sur les marchés de produits (Durand, 2004 ; Holst, 2009). D’autres recherches illustrent comment l’intérim permet aux entreprises d’externaliser la gestion des problèmes de santé au travail (Appay, Thébaud-Mony, 1997).

3Alors que nous retracions les trajectoires socioprofessionnelles des ouvrier·ères du secteur logistique, l’intérim nous est apparu comme un instrument décisif pour la production et la mobilisation d’une main-d’œuvre subalterne disposée à exécuter des tâches répétitives et éprouvantes pour de faibles rémunérations et avec des perspectives d’évolution professionnelle extrêmement limitées. À l’instar des travaux sur les régimes de précarité, nous entreprenons d’analyser l’ensemble des institutions, règles, et pratiques qui produisent un emploi précaire à la fois régulier et instable, qui garantissent l’intégration de la main-d’œuvre aux organisations du travail (Allen, Henry, 1996 ; Castel, 2009 ; Chauvin, 2010). Dans la lignée des travaux de Sébastien Chauvin (2010) et des chercheurs américains ayant précisé la notion de « régime d’emploi précaire » (Theodore, 2003 ; Williams, 2009), nous n’employons pas cette dernière pour désigner des systèmes de régulation homogènes établis à l’échelle nationale. Nous appréhendons plutôt chaque régime d’emploi précaire de manière localisée, comme un ensemble de dispositifs formels et de mécanismes plus insidieux organisant de manière pérenne la mise au travail d’une main-d’œuvre vulnérabilisée à l’échelle du bassin d’emploi. Dès lors, nous verrons que cette institutionnalisation de la précarité contribue concomitamment à la disqualification professionnelle de ces travailleur·ses (Tranchant, 2018), à la segmentation du groupe ouvrier entre travailleur·ses permanent·es et temporaires, et au brouillage des frontières hiérarchiques et sociales à l’intérieur et à l’extérieur des entreprises (Durand, 2004 ; Jounin, 2009).

4Au cours de notre démonstration, nous analysons ces régimes d’emploi précaire dans un cadre comparatif franco-allemand en croisant plusieurs organisations du travail et plusieurs marchés localisés de l’intérim logistique (encadré 1). Sans être en tous points similaires, les entreprises sélectionnées en France et en Allemagne ont été retenues en fonction de caractéristiques comparables : ainsi, les salarié·es intérimaires y représentent environ un tiers de la main-d’œuvre ouvrière (tableau, p. 26). Les taux de féminisation mettent en exergue deux entrepôts (Grosshandel et Grand Magasin), sélectionnés dans notre échantillon pour analyser les effets de genre sur les régimes de précarité, sans pour autant généraliser à l’ensemble du groupe ouvrier des contraintes ou des ressources propres à une fraction spécifique de ce dernier. Les deux entrepôts de Francfort-sur-le-Main (Supermarkt et Grosshandel) se caractérisent par une forte présence de migrant·es de première génération et de personnes restées étrangères dans le contexte d’une procédure de naturalisation plus restrictive qu’en France. Le choix de ces deux entrepôts permet ainsi d’analyser les effets des processus de racialisation sur les régimes de précarité, voire les effets combinés du genre et de l’assignation raciale dans le cas de l’un d’entre eux (Grosshandel).

6L’analyse de régimes de précarité localisés que nous entreprenons dans cet article repose en premier lieu sur la mise en évidence de ressorts de la segmentation des marchés de l’emploi précaire au sein des cinq entrepôts considérés dans le cadre de notre enquête. Nous montrerons ensuite comment ils sont appropriés par les ouvrier·ères. En insistant sur les dimensions racisées et genrées des marchés de l’intérim dans les différents contextes étudiés, il s’agira également d’examiner comment la race et le genre, considérés comme des rapports de pouvoir autonomes par rapport à la classe mais imbriqués à cette dernière, contribuent aux recompositions actuelles des fragments précaires du groupe ouvrier (Siblot et al., 2015).

Retenir ou faire circuler les intérimaires ? Captation de la main-d’œuvre précaire et segmentation des marchés locaux de l’emploi logistique

Intérim à durée indéterminée et promesse d’embauche ciblée : segmentation et mobilisation de la main-d’œuvre dans les entrepôts

• 11  Tous les noms et prénoms des personnes enquêtées ont été modifiés pour garantir leur anonymat.

« – Vous disiez que, pour attribuer un poste, vous regardiez plutôt si la personne était douée intellectuellement.
– Oui.
– Mais à quoi vous le voyez ?
– Pour le travail qu’on a, à part quelques exceptions, y a pas besoin d’avoir étudié. On n’a même pas besoin du bac. […] Le plus important, c’est l’intérêt, l’engagement qui comptent. Et dans la zone de reconditionnement, c’est du travail simple. C’est là où commencent tous les débutants, où tu vas voir dès le premier ou le deuxième jour, si ça ne va rien donner. Il veut pas. Il peut pas. Et si tu vois qu’il en veut… OK, c’est bon. Alors on lui donne d’autres tâches. Puis si tu vois qu’il apprend vite, qu’il regarde, qu’il montre de l’intérêt et il vient de lui-même me voir et il prend des initiatives : “Écoute Olaf, est-ce que je peux apprendre un peu autre chose ou regarder ?” […] Alors je dis toujours OK et je lui donne plus de temps. […] Mais on en a aussi des comme ci et des comme ça. On a aussi des salariés avec des origines étrangères qui ont des problèmes avec l’écriture, la lecture. Et maintenant, dans certains secteurs, on reçoit des femmes, ce qui ne facilite pas… C’est difficile. Ce sont des femmes de mon âge et qui disent : “Je ne veux plus apprendre […].” Je ne sais pas pourquoi, j’ai reçu dans mon équipe quatre femmes d’un coup. C’est ça, quatre femmes. C’est un problème pour moi. […] Je n’ai pas un secteur qui ne soit pas dur physiquement. »
(Entretien avec Olaf  11, 47 ans, rapatrié de l’Europe de l’Est, d’ascendance allemande, apprentissage de plombier, en couple, un enfant, chef d’équipe, 12 octobre 2017, salle de réunion de l’entrepôt de Greenindus)

10Le témoignage d’Olaf montre comment les différentes formes d’intérim s’insèrent dans l’organisation du travail. Tou·tes les intérimaires suivent le même enchaînement de postes dans l’entrepôt, alternant séquences de formation et de sélection. Or la sélection pratiquée par Olaf porte davantage sur du « savoir-être » que du savoir-faire ou du savoir, ce qui le conduit à naturaliser les qualifications requises pour les postes de son secteur (gestes, tours de main, rapidité) et à exclure certaines franges de la main-d’œuvre sur la base de stéréotypes racistes, sexistes ou âgistes.

12En France, il n’est pas rare que les intérimaires refusent les offres d’embauche en CDD ou en CDI pour des raisons que nous développerons dans la partie suivante. On y retrouve la panoplie des usages observés dans les entrepôts allemands (missions ponctuelles, « permatemp » et embauches ciblées), mais de manière moins articulée : chaque site ou service tend à en privilégier un, en fonction des caractéristiques de la main-d’œuvre qu’il souhaite sélectionner.

14Ainsi, les perspectives d’évolutions internes au sein du groupe ouvrier accordées aux plus « méritant·es » opèrent comme un outil de fidélisation et de disciplinarisation de la main-d’œuvre. Ces perspectives sont à la fois formulées comme une promesse faite aux intérimaires afin de les encourager à démontrer leur mérite et présentées comme une marque de reconnaissance pour les CDIsé·es, impliquant en retour une certaine gratitude de leur part à l’égard de l’encadrement. Elles entretiennent aussi la pression sur les embauché·es, susceptibles d’être remplacé·es par leurs collègues intérimaires au pied levé en cas de défaillance, et nourrissent l’espoir chez les intérimaires débutant·es d’être renouvelé·es. Si un tel constat du rôle mobilisateur de la fragmentation du groupe des travailleur·ses subalternes par la production de distinctions hiérarchiques matérielles et symboliques corrobore et complète ceux de Jean-Pierre Durand (2004), Sébastien Chauvin (2010) et Hajo Holst (2009), nous allons à présent montrer que la fidélisation de la main-d’œuvre des entrepôts se joue également à l’échelle des zones logistiques.

Des circulations dans un périmètre limité : comment les entrepôts d’un même territoire se partagent les intérimaires

15Les stratégies managériales de fidélisation de la main-d’œuvre se déploient également à l’échelle du territoire d’implantation des entrepôts dans la mesure où la concentration spatiale de ces derniers permet aux directions d’entreprises de compter sur la présence d’un nombre conséquent d’intérimaires employables au sein de la zone logistique. Loin de se faire concurrence pour capter la main-d’œuvre, comme l’affirment les promoteurs immobiliers ou les directions locales du développement économique, les entrepôts la mutualisent au contraire, se partageant, sans le dire ni collaborer explicitement, les « coûts de formation » des nouveaux·elles entrant·es sur le marché local de l’intérim et les compétences des intérimaires les plus expérimenté·es. Les directions envisagent ainsi la formation des intérimaires au niveau du bassin d’emploi local, plutôt qu’à celui de l’entreprise. Elles tirent parti de la concentration d’entrepôts sur un même site, travaillant parfois pour le même commanditaire, avec le même matériel et le même progiciel de gestion.

16En France, Prestalog à Orléans et le Grand Magasin en banlieue parisienne proposent des contrats courts et fidélisent les intérimaires qu’ils jugent les plus qualifié·es en organisant leur circulation entre les entrepôts de leur zone logistique d’implantation. Les chef·fes d’équipe du Grand Magasin en viennent ainsi à contourner les recruteur·ses des agences d’intérim en développant des relations personnalisées avec certain·es intérimaires, sur des critères de « savoir-être » tout aussi flous et discriminatoires que ceux que nous avons pu observer dans l’entrepôt de Kassel. C’est notamment ce qui ressort du témoignage de Florence, manageuse à l’entrepôt du Grand Magasin :

« Au Grand Magasin donc, nous, en tant qu’agents de maîtrise, on demande : “Je voudrais trois intérimaires, tel profil.” Moi, j’opère différemment. J’ai gardé un peu cette façon de faire : c’est de me constituer un vivier, […] je crois que j’ai 500 personnes dans mon répertoire… […] J’ai un énorme répertoire téléphonique, parce que, pourquoi ? Je fidélise les bons éléments. […] Donc les intérimaires […] … donc, quand ils sont bien, à un moment donné, je n’en ai plus besoin et je vais pas les garder […]. Donc, je garde leurs coordonnées. Et je leur dis : “Bah, je vous rappellerai quand j’aurai.” Et donc, j’ai… […] Je les rappelle directement. Moi, Florence Duprez. […] “T’es disponible ? Demain, 5 heures.” “Oui.” “OK, très bien. Tu attends que ton agence te prévienne.” […] Après, je garde le même circuit que mes collègues. »
(Entretien avec Florence, 50 ans, nationalité française, baccalauréat général, en couple, deux enfants, manageuse, 9 juin 2017, salle de réunion de l’entrepôt du Grand Magasin)

17La « technique » ici décrite consiste à personnaliser la relation avec les intérimaires que Florence sélectionne pour constituer son « vivier », dans lequel elle pioche en fonction des besoins de son activité. Du côté des intérimaires, ce type de pratiques managériales fiabilise aussi la relation, puisqu’elles et ils savent directement qui appeler lorsqu’elles et ils sont à la recherche de nouvelles missions. D’un côté comme de l’autre, la constitution de ces répertoires réduit l’incertitude : les intérimaires peuvent ainsi anticiper la fin de leur mission en en recherchant une nouvelle ou en planifiant des congés.

19Si elles sont particulièrement prégnantes en France, les stratégies managériales qui permettent aux entreprises de fidéliser les intérimaires et distinguent les entrepôts les uns des autres à l’échelle de la zone logistique se retrouvent néanmoins sur l’ensemble des quatre terrains étudiés. Elles prennent ainsi en compte les comparaisons qu’opèrent les ouvrier·ères entre les conditions de travail et d’emploi de chaque entrepôt. Implanté dans un secteur géographique marqué par la forte présence d’industries manufacturières recourant à une main-d’œuvre globalement plus diplômée, plus expérimentée et mieux rémunérée, l’entrepôt kasselois de Greenindus fait par exemple le choix d’aligner le salaire des intérimaires sur celui des embauché·es afin de s’assurer d’avoir à disposition des ouvrier·ères en mesure de maîtriser la technicité de ce type de logistique. La mise à disposition d’une infrastructure récente et d’outils de travail de qualité participe également de cette stratégie de distinction. À Orléans, l’entrepôt Prestalog parvient à recruter les travailleur·ses dont il a besoin en proposant des primes de productivité plus élevées et accessibles sans conditions d’ancienneté, ainsi que des conditions de travail mieux encadrées que les entrepôts voisins (là encore, en mettant à la disposition des intérimaires un matériel moins vétuste par exemple). Les entrepôts de Francfort-sur-le-Main et de Marne-la-Vallée, où les niveaux de rémunération sont les plus bas de leurs zones logistiques respectives, jouent quant à eux de leur réputation de lieux de travail aux cadences relativement plus faibles qu’ailleurs.

20La mise au jour de ces différentes stratégies d’attraction de la main-d’œuvre ne doit néanmoins pas occulter que l’emploi de ces travailleur·ses subalternes dépend en premier lieu des mécanismes de vulnérabilisation qui les contraignent à accepter les offres les moins rémunérées aux conditions de travail les plus dures. On retrouve sur les postes les plus déqualifiés les femmes et les travailleur·ses racisé·es et de nationalité étrangère dont les alternatives sur le marché de l’emploi sont limitées. Les propriétés sociales de la main-d’œuvre des cinq entrepôts considérés (tableau, p. 26) témoignent des faisceaux de contraintes particulièrement fortes qui conduisent ces travailleur·ses à entrer puis à rester en entrepôt. Les modes de recrutement contribuent ainsi à segmenter la main-d’œuvre logistique en fonction du genre et de la race, ce qui renforce les distinctions entre les entrepôts d’une même zone logistique. Ces formes de ségrégation raciale et genrée de la main-d’œuvre subalterne à l’échelle de la zone sont souvent reprises dans les discours des enquêté·es, notamment lorsqu’elles et ils qualifient l’entrepôt Prestalog d’entrepôt « ghetto » en référence à la vétusté de ses locaux mais aussi à la main-d’œuvre qu’on peut y côtoyer.

21Dans les cinq entrepôts étudiés, se dessine ainsi une segmentation de l’emploi qui croise ancienneté et statut, où la mission d’intérim courte occupe le bas de l’échelle, suivie de la mission d’intérim longue ou du CDD, puis de l’embauche en CDI. À cette segmentation correspond une hiérarchie des postes, allant des plus physiques et répétitifs à ceux dont les tâches nécessitent d’être relativement autonomes. Une hiérarchisation des individus s’y adosse également sur la base de caractéristiques qui peuvent varier d’un entrepôt à l’autre, mais qui relèvent souvent de rapports de domination transversaux de classe, de genre et de race reproduits par les pratiques de sélection de l’encadrement. Il s’agit maintenant d’explorer plus précisément la manière dont les ouvrier·ères d’entrepôt perçoivent les segmentations du marché de l’emploi logistique où elles et ils évoluent et comment elles et ils critiquent les frontières qui opposent travailleur·ses temporaires et permanent·es, tout en participant à leur reproduction.

Perspectives ouvrières sur l’intérim : la construction différenciée des trajectoires professionnelles en entrepôt

22Le regard que portent les ouvrier·ères du secteur sur les usages de l’intérim par les entrepôts qui les emploient permet de comprendre les systèmes de contraintes qui, dans les quatre bassins d’emplois comparés, encadrent la mobilisation de la main-d’œuvre, ainsi que les résistances qui leur sont opposées. Dans l’analyse qui suit, la comparaison se situe toujours à l’échelle des entrepôts, mais elle change d’objet : alors que nous nous intéressions, dans la partie précédente, à l’usage de l’intérim par les directions opérationnelles des sites, sur fond de convergence relative de ces usages d’un entrepôt à l’autre, il s’agit désormais de comparer les trajectoires professionnelles qui se construisent à partir de ces usages, dans des configurations institutionnelles et sociales différentes. Dans cette perspective, le cadre national s’avère particulièrement structurant pour rendre compte de ces trajectoires et des rapports que les intérimaires rencontré·es entretiennent à leurs conditions de travail et d’emploi.

S’en sortir : quand la quête du CDI organise les trajectoires ouvrières dans les entrepôts allemands

23La comparaison des cinq entreprises étudiées fait ressortir un différentiel de revenus directs à l’avantage des intérimaires en France et au désavantage de leurs homologues allemands (tableau, p. 26), ce qui a des répercussions importantes sur les formes de contraintes subies par ces travailleur·ses temporaires et la manière dont elles et ils s’adaptent à cette précarité. Ces différences salariales peuvent donner lieu à plusieurs lectures et interprétations. La plus évidente consiste à dire que dans les entrepôts français, les intérimaires gagnent davantage que leurs collègues directement embauché·es par l’entreprise, tandis qu’en Allemagne, les intérimaires ont un salaire moindre ou équivalent. Cette différence découle du mode de régulation des relations industrielles propre à chaque pays (encadré 2), mais aussi de la législation française en matière d’indemnisation de la précarité (encadré 3). Dans la pratique, les écarts de salaires entre intérimaires et embauché·es allemand·es sont encore renforcés par le système de rémunération des heures supplémentaires (encadré 4).

Encadré 2
La régulation des relations industrielles en France et en Allemagne

En France, les relations industrielles sont marquées par une intervention importante de l’État. Le salaire minimum déterminé par les conventions collectives correspond le plus souvent au salaire minimum légal établi par le ministère du Travail, de sorte que les variations de salaires sont relativement faibles d’une branche à l’autre. L’augmentation générale des salaires est en général indexée sur celle du salaire minimum (Bosch, 2015).
Par contraste, le système de relations industrielles allemand est plus « autonome » (Bosch, 2015), dans la mesure où l’État fédéral (Bund) n’intervient pas dans la fixation des salaires. Ces derniers résultent d’accords de branche (Tarifverträge) négociés tous les deux ans par les syndicats de salarié·es et les organisations patronales. C’est également le cas du salaire minimum légal, introduit en 2015, et dont le niveau est convenu dans le cadre d’une commission gouvernementale où les syndicats et les représentants patronaux sont les seuls à avoir le droit de vote. Les intérimaires rencontré·es dans les deux entrepôts de Francfort-sur-le-Main sont rémunéré·es au niveau du salaire minimum légal.

Encadré 3
L’indemnisation de la précarité en France

Dès 1972, une « indemnité de précarité d’emploi » a été décidée et fixée à 4 % de la rémunération brute totale des intérimaires. Renommée en 1990 « indemnité de fin de mission », mais généralement appelée « prime de précarité », elle équivaut aujourd’hui à 10 % de la rémunération totale brute. Pour évaluer le niveau de revenu d’un·e intérimaire français·e, il faut également ajouter l’indemnité compensatrice de congés payés dont le montant doit être au moins égal à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la mission.

Encadré 4
Le système de rémunération des heures supplémentaires dans les agences d’intérim allemandes

Les heures supplémentaires des intérimaires rencontré·es dans les trois entrepôts allemands sont imposées par les gestionnaires de site et représentent souvent près d’un quart du temps de travail (10 heures supplémentaires sur un total hebdomadaire de 45 heures travaillées dans les trois entrepôts considérés à Francfort-sur-le-Main et Kassel). Elles sont placées sur un compte épargne temps (Arbeitskonto) et ne peuvent être officiellement touchées qu’en fin de contrat ou, à partir d’un certain seuil (150 heures cumulées dans les trois cas rencontrés), en fin de mois. Elles peuvent aussi être transformées en congés payés. Cependant, la prise de congés s’avère difficile, car elle dépend de la direction de l’entrepôt, qui préfère parfois mettre fin à une mission et encourager les intérimaires à prendre leurs congés durant les périodes de carence. Enfin, lorsque les heures supplémentaires sont versées à la fin du contrat d’intérim, elles représentent des centaines d’heures qui, payées en une seule fois, font changer de classe fiscale les intérimaires. Dans le cas particulier de l’entrepôt Greenindus, où les salaires horaires des intérimaires sont alignés sur ceux des ouvrier·ères directement employé·es par l’entreprise, le calcul du paiement de ces heures accumulées en fin de contrat s’appuie sur le salaire horaire de l’intérim, bien inférieur à celui des heures régulières.

25Dans les trois entrepôts allemands, l’intérim participe de la déqualification du travail affecté aux ouvrier·ères enfermé·es dans cette condition précaire. Multipliant les missions de courte durée, sans prise sur leur renouvellement potentiel, elles et ils finissent en entretien par ne plus vouloir – voire ne plus être en mesure de – distinguer ces postes les uns des autres. Certain·es salarié·es, parmi les plus précaires, retirent de cette instabilité professionnelle subie le sentiment amer d’être interchangeables. Ce sentiment nourrit en retour l’indifférence qu’elles et ils manifestent à l’oral vis-à-vis des postes peu qualifiés, ce qui n’est pas sans rappeler les discours tenus par les enquêté·es de Paul Willis dans L’École des ouvriers (2011). C’est notamment ce qui transparaît dans les échanges avec Claudia, intérimaire au Grosshandel depuis quelques semaines au moment de notre rencontre :

« – Qu’est-ce que tu as fait comme métiers ?
– Tu veux que je te raconte ça maintenant ? Eh bien, ça fait beaucoup… Je n’avais pas de métiers, j’avais des postes de travail. On n’appelle pas ça des métiers. Je n’ai pas eu un seul métier. C’est que, je suis… Je n’ai appris aucun métier. […] J’ai travaillé en cuisine, ou dans la vente. Je ne peux pas te dire… En hôpital, j’en sais rien… j’ai fait des ménages, dans la blanchisserie… ça en fait tellement… [Désignant mes notes] Crois-moi, ça en fait tellement, ces feuilles ne suffisent pas… […] Je n’ai fait que trimer, sans répit. Quels que soient les jobs qu’ils avaient, je suis toujours allée à mes limites et… même au-delà de mes limites. Et j’ai remarqué, à un moment j’ai remarqué : “Oh là, c’était trop. C’était trop et ça m’a fait du mal.” Mais ça, ça n’intéresse pas les chefs. Les chefs veulent faire leur chiffre et ils s’en moquent complètement : “Au suivant !” […] [Faisant allusion à l’une de ses collègues au Grosshandel] Lorsque cette femme me dit qu’elle travaille là depuis quatre ans, en intérim, eh bien tu peux être sûr à 100 % qu’ils ne la prendront pas. Ils n’embauchent personne. Au gré de leurs besoins : dehors, dedans, dehors, dedans. C’est une marge de manœuvre pour ne devoir renvoyer personne, personne de leur propre personnel. »
(Entretien avec Claudia, 58 ans, nationalité allemande, mère célibataire de deux enfants majeurs, manutentionnaire en intérim au Grosshandel, 28 juillet 2017, à la terrasse d’un café de son quartier)

26Originaire de la Forêt-Noire, Claudia est issue d’une famille difficile à situer socialement car elle s’étend peu à son sujet, si ce n’est pour indiquer que son enfance a été marquée par les dénigrements et les coups d’un père alcoolique. Mère célibataire à 17 ans, elle est chassée du foyer familial. Une telle situation explique à la fois l’absence de formation professionnelle et la succession des emplois dont elle fait état dans l’extrait cité, nécessaires pour subvenir à ses besoins et à ceux de son enfant. Elle regroupe ces emplois dans une même catégorie, les « jobs », qu’elle oppose à celle de « métier » que nous avions initialement introduite dans l’entretien. Tout en critiquant l’irréalisme de certaines promesses d’embauche et en déplorant plus tard au cours du même entretien le fait que l’utilité sociale des travailleur·ses subalternes ne soit pas reconnue, Claudia porte un regard disqualifiant sur le travail intérimaire, notamment lorsqu’elle s’exprime sur la dureté et l’hétérogénéité de ses expériences professionnelles passées. La déqualification des postes occupés par les intérimaires de passage dans l’entrepôt découle de la relation entre la segmentation duale du marché de l’emploi et la hiérarchie des tâches et des postes dans les entreprises : à une hiérarchie de statuts d’emploi correspond une hiérarchie de postes, dont les caractéristiques se répètent d’une activité et d’une entreprise à l’autre. Cette relation est instaurée à la fois objectivement par les politiques de recrutement et l’organisation du travail dans les entreprises, et subjectivement par la manière dont les intérimaires donnent sens à leur trajectoire professionnelle.

27Au sein de l’entrepôt Grosshandel, la mise en scène de l’annonce de l’embauche contribue à faire de ce moment un véritable rite de passage renforçant l’opposition entre CDIsé·es et intérimaires et, ce faisant, déniant les qualifications des postes occupés par les intérimaires. Voici par exemple comment Heiner, cariste dans l’entrepôt de Grosshandel, raconte les circonstances de son embauche après une première mission en intérim dans le même entrepôt :

« Je me suis toujours comporté comme si j’appartenais à l’entreprise du Grosshandel, comme si j’y avais toujours été. Je n’ai jamais mendié après des avantages ou prié après quoi que ce soit, j’ai tout simplement tout fait comme si j’avais été embauché là-bas. Donc je n’ai jamais dit : “Quel travail intérimaire de merde !” ou d’autres choses, hein. Je n’ai jamais mendié après un CDI, hein. Six mois après [le début de sa mission], on m’a appelé, c’est-à-dire que notre directrice des ressources humaines de l’époque [a dit] : “Ah, M. Waltraut, j’ai une mauvaise nouvelle pour vous.” Là, d’abord, j’ai cru que j’allais faire une crise cardiaque. “Votre chef est devant vous.” Il était là, en effet, et je ne savais pas pourquoi. Elle a ajouté : “Bon, M. Waltraut, j’ai une mauvaise nouvelle pour vous, je dois vous licencier.” Là je pense : “Tonnerre, qu’est-ce que c’est ça encore ?” Et en face, M^me Larsen, qui était notre cheffe à l’époque : “En contrepartie, M. Waltraut, j’ai une bonne nouvelle pour vous ; en contrepartie, je vais vous embaucher à durée indéterminée.” Bien. J’ai jamais prié pour ça. Je n’ai jamais mendié non plus : “Est-ce que je peux avoir un CDI ou quoi ?” Ça je ne fais pas. Soit on reconnaît mon travail, ou je laisse. Je ne mendie pas. »
(Entretien avec Heiner, 60 ans, nationalité allemande, divorcé en concubinage, cariste en CDI depuis seize ans dans l’entrepôt du Grosshandel, 30 juillet 2017, domicile)

28D’après le témoignage de Heiner, l’encadrement présente les offres d’embauche aux intérimaires de l’entrepôt Grosshandel comme des récompenses individuelles. Ces faveurs ont d’autant plus de chances d’être prises comme telles qu’elles s’adressent à des personnes qui, à l’instar de Heiner, sont arrivées dans la logistique à la suite d’un déclassement social et professionnel relatif : ancien entrepreneur, Heiner en vient à travailler comme intérimaire après une faillite et un divorce ; il ne dispose d’aucune compétence dans la logistique, hormis le certificat (Staplerschein) permettant de conduire les chariots élévateurs, obtenu lors d’une formation de trois jours durant sa mission d’intérim dans l’entrepôt. L’offre d’embauche de Grosshandel marque la reconnaissance d’un « savoir-être » et implique une promotion salariale et statutaire qui nourrit en retour sa loyauté à l’égard de l’entreprise et de sa hiérarchie. Son insistance sur le fait de n’avoir jamais « mendié » un CDI montre à quel point cette offre représente pour lui un signe de reconnaissance de sa valeur.

29La reconnaissance relative dont jouissent les intérimaires de longue durée dans l’entrepôt de Greenindus à Kassel par rapport à leurs collègues en mission courte et affectés à la zone de réception change le sens qu’elles et ils attribuent aux embauches, comme le montre le cas de Karl, en intérim depuis cinq ans à Greenindus. Nous le rencontrons à trois reprises au cours de l’enquête. Entre les deux dernières rencontres, l’entreprise a embauché une trentaine d’intérimaires en CDD, afin d’anticiper les effets de la nouvelle législation entrée en vigueur au 1^er janvier 2017, qui limite la durée des missions d’intérim au sein de la même entreprise à dix-huit mois. Karl ne fait pas partie des intérimaires sélectionnés. Au cours de notre dernier entretien, il dénonce les procédures de notation des travailleur·ses mises en place pour justifier la sélection effectuée. Karl voit dans la notation qu’il s’est vu attribuer un déni de reconnaissance, alors qu’il a suivi un apprentissage dans un métier de la logistique et qu’il peut faire état de plus de trente ans d’expériences dans ce domaine, y compris comme chef d’équipe. Ce faisant, il ne remet pas en cause la division de la main-d’œuvre de l’entrepôt entre un groupe d’ouvrier·ères embauché·es pour leur qualification et un groupe d’intérimaires perçu·es comme dépourvu·es de savoir-faire spécifique. Il conteste plutôt une décision qui le relègue dans le second groupe alors qu’il se considère qualifié et expérimenté.

30Dans les entrepôts allemands, la segmentation duale du marché de l’emploi confine les ouvrier·ères sans formation professionnelle initiale dans les emplois les plus déqualifiés et les moins valorisés de la logistique – y compris en ce qui concerne les salaires – et, plus largement, de l’industrie ou des services. Dans ce contexte, les vécus de l’intérim varient en fonction des parcours professionnels individuels : pour les intérimaires sans formation professionnelle, l’embauche en CDI est perçue comme la reconnaissance de l’engagement au travail, tandis que pour les intérimaires qui peuvent faire valoir un apprentissage, voire une carrière dans le secteur, elle sanctionne la reconnaissance de leur qualification. Dans les deux cas, les ouvrier·ères déploient des efforts essentiellement rivés vers la sortie de la précarité qui se traduit par l’obtention d’un contrat à durée indéterminée, qui signale aussi une progression au sein de la hiérarchie des postes dans l’entrepôt.

Des mobilités captives : quand la comparaison des conditions de travail organise les trajectoires ouvrières dans les entrepôts français

31Pour les intérimaires de la logistique des deux entrepôts français, la sensation de ne pas être définitivement attaché·es à un secteur peu valorisé, où les perspectives d’évolution professionnelle sont extrêmement réduites, est d’autant plus importante que leurs collègues en CDI plafonnent à des revenus souvent plus faibles que les leurs, leurs années d’ancienneté ne se traduisant pas par une reconnaissance salariale. Malgré l’assignation des intérimaires aux tâches les moins valorisées au sein des entrepôts Grand Magasin et Prestalog, que constate également Lucas Tranchant (2018) dans son étude de cas parisien et qui rappelle les formes de déqualification des travailleur·ses temporaires rencontré·es dans les entrepôts allemands, les intérimaires expriment souvent leur préférence pour ce statut. Cette préférence est associée à un imaginaire de la mobilité (Pialoux, 1979), essentiellement présent dans les récits masculins, qui recouvre des changements d’entrepôts réguliers mais sans évolution professionnelle et de faibles chances de sortir de la condition ouvrière.

32Dans les deux entrepôts étudiés en France, la préférence pour le statut d’intérimaire est en général exprimée dans le cadre d’une comparaison entre plusieurs entrepôts. Éva, que nous avons rencontrée à trois reprises entre juin 2017 et juin 2018, juge rétrospectivement son expérience de quatre mois au Grand Magasin en ces termes :

• 16  Entrepôt dans lequel elle a travaillé huit mois avant sa mission au Grand Magasin.

« – Par rapport au Grand Magasin, maintenant, t’es à combien, là ? Au Grand Magasin t’étais à 1 200…
– 1 200 et quand je suis partie, j’ai fini, c’était vraiment pas motivant, vu ce qu’ils te demandaient, et tout, et ça m’a vraiment pas motivée du tout, et, à la fin quand tu pars et tout, t’as… ils m’ont versé 1 800 j’crois, et après, au bout de quatre mois, t’as 75 euros de plus tous les mois. 75 euros de plus, de primes, alors qu’ici, bah, la prime, tu l’as au premier mois, alors. C’est comme chez Log Net16, la prime, c’est dès le premier mois, t’as la prime et tout et t’as des avantages aussi, j’crois, oui. T’as c’qu’ils appellent la prime au bout de six mois en fait, tous les six mois t’as la prime, ça varie entre 600 et 800 euros, c’est pas négligeable, le Grand Magasin, y a aucun avantage. […] Quand ils [les responsables d’action logement] m’ont proposé de venir habiter [à Saint-Germain-en-Laye], j’ai dit : “Est-ce que je vais trouver du travail ?” J’étais beaucoup habituée à travailler dans le 77 mais je regrette pas d’être là. Parce que y a du travail. Moi, la distance, peu importe, tant que ça paie bien ! Et que j’ai ce qu’il faut pour arriver à l’heure, ça me dérange pas. »
(Entretien avec Éva, 32 ans, ancienne intérimaire du Grand Magasin désormais en CDD dans un entrepôt de Trappes, Saint-Germain-en-Laye, 18 janvier 2018)

« Et le fait que je me retrouve seule dans la maison, je me dis : “Je vais aller prendre l’air” et je viens et je me balade là [dans le parc du château de Saint-Germain-en-Laye], je fais le tour, je regarde, j’aime bien, ça aide à réfléchir. Je réfléchis à mon avenir, comment voir les choses, à regarder le château, à rêver si un jour je pourrai l’acheter ! Je pense à comment m’en sortir. Avoir la force de vraiment réaliser mes projets. C’est vrai que j’ai des rêves [elle parle ici d’une entreprise de livraisons dont elle serait propriétaire et gestionnaire], mais il faut que je me donne des moyens pour y arriver, je me dis, si les autres y arrivent, pourquoi pas ? Après, je suis pas super intelligente, mais j’ai envie de me donner les moyens pour y arriver, c’est pareil, comme au travail, dans tout travail que je fais, je me donne toujours à 100 %. »

35La comparaison des contextes allemands et français éclaire la manière dont les cadres législatifs et les régulations professionnelles aux échelles nationales orientent la lecture que les intérimaires font des hiérarchies dessinées en première partie : vers une mobilité ascensionnelle dans les trois entrepôts allemands et plus horizontale dans les deux entrepôts français. Dans les deux cas, ces orientations tendent à masquer la captivité des intérimaires à la fois dans la condition ouvrière et sur un territoire. Quels que soient les profils considérés, les intérimaires rencontré·es dans les entrepôts français ne considèrent pas l’obtention d’un CDI comme un sésame leur permettant de s’émanciper de leur condition subalterne, comme c’était plutôt le cas chez leurs homologues allemand·es. Les conditions de rémunération de l’intérim en France ouvrent en effet des possibilités d’amélioration des revenus, absentes en Allemagne, qui trouvent néanmoins assez rapidement des limites physiques, liées à l’usure au travail.

⁂

36Les régimes de précarité localisés à l’œuvre sur les marchés de l’emploi ouvrier des quatre agglomérations étudiées découlent directement de la législation et des systèmes de relations professionnelles établis à l’échelle nationale et de l’usage qu’en font les directions d’entrepôts au niveau local. Le modèle de précariat allemand fait de l’intérim une situation quasi systématiquement subie et les ouvrier·ères temporaires comme celles et ceux en contrat permanent tendent à adopter la segmentation duale qui les oppose comme grille de lecture du monde professionnel dans lequel elles et ils évoluent. La stigmatisation de la captivité de ces intérimaires dans leur statut participe le plus souvent de la dénégation de leurs compétences et contribue, par la même occasion, à passer sous silence celles des détenteur·rices de CDI, tant la reconnaissance des embauché·es à l’égard de leur employeur va de soi dans un marché de l’emploi ouvrier aussi clairement divisé. En France, on rencontre plus fréquemment des situations de précarité aménagées et une segmentation multiple du marché de l’emploi, où la décision des ouvrier·ères de rester en intérim ou d’accepter un contrat à durée indéterminée dépend beaucoup plus directement de leur situation personnelle hors-travail. Les intérimaires du secteur logistique qui privilégient une situation de mobilité horizontale, souvent d’un entrepôt à l’autre au sein d’une même zone, occultent ainsi le plus souvent le fait qu’elles et ils restent captifs d’une position professionnelle subalterne et d’une condition sociale précaire.

37Pour autant, s’ils s’organisent dans les entrepôts français et allemands autour des différences de salaires et de statuts entre travailleur·ses temporaires et permanent·es, ces régimes d’emploi précaire se structurent avant tout localement, en fonction de stratégies élaborées par les entreprises pour capter la main-d’œuvre et de tactiques ouvrières spécifiques déployées pour aménager cette précarité. À l’intérieur des entrepôts, les différentes organisations hiérarchiques observées présentent plusieurs similarités : elles sont structurées par les promesses d’embauches en CDI et par des distinctions selon le statut d’emploi, l’ancienneté et la délégation de responsabilités. Au sein des zones logistiques, les contraintes de l’intérim (coûts de formation notamment) sont aménagées par l’encadrement des entrepôts, qui fidélise certaines fractions de la main-d’œuvre en ajustant les conditions de travail à celles qui sont pratiquées dans les entrepôts voisins, et organise une circulation des intérimaires à l’intérieur d’un même secteur géographique. On voit ainsi que la construction de hiérarchies matérielles et symboliques entre ouvrier·ères et entre entrepôts d’un même territoire organise les captivités intérimaires, que celles-ci se jouent à l’intérieur d’une même entreprise dans l’attente d’une embauche en CDI ou à l’échelle de la zone logistique, où les circulations de la main-d’œuvre précaire participent également à leur (re)production.